Igualdad Retributiva

Obligaciones en materia de igualdad retributiva

• Obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño.

• Debe incluir:

  • Valores medios de salarios.

  • Complementos salariales y percepciones extrasalariales.

  • Datos desagregados por sexo y distribuidos por grupos y categorías profesionales incluyendo puestos de igual o valor equivalente, y debe ajustarse a los sistemas de clasificación que se aplican en la organización..

• Periodicidad: Se actualizará anualmente y corresponderá al año natural.

Registro salarial

• Es obligatoria para todas las empresas que elaboren  un Plan de Igualdad.

• Implica:

  • Diagnóstico de la situación retributiva.

  • Valoración de puestos de trabajo.

  • Establecimiento de un plan de acción para corregir desigualdades .

• Periodicidad: La auditoría será válida durante el mismo período que el Plan de Igualdad, a menos que se establezca un plazo inferior.

Auditoría retributiva

Registro Salarial

Representa una herramienta clave para garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres en las empresas, y es de cumplimiento obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño, de acuerdo con el Real Decreto-Ley 6/2019. Este registro no solo busca la transparencia salarial, sino que también ayuda a identificar y reducir la brecha salarial de género.

El registro salarial es un requisito para todas las empresas, sin importar su tamaño o el tipo de convenio colectivo al que pertenezcan.

Su propósito es asegurar la transparencia en la información salarial y permitir el acceso a datos actualizados sobre retribuciones.

Se deberá llevar un registro anual que se actualizará cada año, abarcando el periodo del año natural.

El registro salarial es un documento donde se reflejan los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por género y categoría profesional, para garantizar la igual remuneración por trabajos de igual valor. Es una medida diseñada para proporcionar una visión clara de las diferencias salariales existentes y su justificación, si es el caso. Se actualiza anualmente y corresponde al año natural.

¿Qué es el Registro Salarial?

1. Igualdad de Remuneración: Las empresas deben incluir en el registro los valores medios de los salarios desglosados por género para puestos de igual valor. Esto implica analizar los salarios base, complementos y percepciones extrasalariales.

2. Acceso a la Información: Las personas trabajadoras, a través de sus representantes legales, tienen derecho a consultar el registro salarial.

3. Justificación de Diferencias Salariales: Si en el registro se detecta una diferencia salarial mayor al 25% entre mujeres y hombres en un mismo puesto de trabajo, la empresa deberá justificar la razón de esa diferencia, y demostrar que no se debe a motivos relacionados con el sexo.

Requisitos Clave para el Registro Retributivo

Metodología para la realización del Registro Retributivo

1. Análisis Inicial

El proceso comienza con un análisis cuantitativo y cualitativo de los datos salariales de la empresa. Para ello, se recopilan datos desagregados por género sobre salarios base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.

2. Evaluación y Justificación

Se procede a evaluar si las diferencias salariales encontradas están justificadas. Si no se encuentran razones objetivas, se considera que la empresa está incurriendo en discriminación salarial. En tal caso, se deberá informar a la organización para que adopte medidas correctoras.

3. Seguimiento y Control

El registro debe revisarse periódicamente para asegurarse de que las diferencias salariales se corrigen a medida que se detectan y que no se crean nuevas disparidades.

El Registro retributivo asegura la transparencia y la igualdad salarial en tu organización.

La auditoría retributiva es esencial para identificar posibles brechas salariales y corregir desigualdades.

Auditoria Retributiva

Desde la aprobación del Real Decreto 902/2020, todas las empresas que deban implantar un Plan de Igualdad están obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva. Esta auditoría debe realizarse durante la vigencia del plan y actualizarse según sea necesario, garantizando que las medidas adoptadas para corregir desigualdades sean efectivas.

La auditoría retributiva debe realizarse de forma conjunta con el Plan de Igualdad y tiene la misma vigencia que este, a menos que se establezca un plazo inferior. Si durante la auditoría se detectan desigualdades, las medidas correctivas se deben implementar de inmediato, con revisiones periódicas para asegurar la efectividad de las mismas.

¿Qué es la Auditoria Retributiva?

La Auditoría Retributiva es un análisis exhaustivo que evalúa el sistema retributivo de una empresa o entidad pública con el fin de detectar y corregir posibles brechas salariales entre hombres y mujeres. Esta auditoría es obligatoria para todas las empresas que estén sujetas a la implementación de un Plan de Igualdad, conforme al Real Decreto 902/2020, y tiene la misma vigencia que dicho plan, salvo que se determine un plazo inferior.

Requisitos Clave para la Auditoría Retributiva

1. Datos Salariales Actualizados: Recolección de información precisa sobre salarios, complementos y percepciones extrasalariales.

2. Desglose por Género: Análisis de datos desagregados por sexos para identificar posibles desigualdades.

3. Clasificación de Puestos: Evaluación de los puestos de trabajo según su valor y categoría profesional.

4. Normativa Legal: Cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad salarial.

5. Informe de Resultados: Elaboración de un informe con las conclusiones y recomendaciones para corregir desigualdades.

6. Plan de Acción: Propuesta de medidas correctivas y seguimiento de su implementación.

1. Diagnóstico de la situación retributiva:

   • Análisis detallado de los datos salariales de toda la plantilla, desglosados por género y categorías profesionales.

   • Identificación de posibles discriminaciones directas o indirectas que afecten la equidad salarial.

2. Valoración de los puestos de trabajo:

   • Evaluación de las funciones, responsabilidades y condiciones laborales de cada puesto para asegurar que los criterios de valoración salarial sean equitativos y no estén sesgados por género.

3. Detección de brechas salariales:

   • Identificación de diferencias salariales que no estén justificadas por razones objetivas (como experiencia, antigüedad, rendimiento, entre otras).

4. Plan de actuación correctivo:

   • En base al diagnóstico, se diseña un plan de medidas que permita corregir las desigualdades detectadas. Este plan incluye acciones específicas y su seguimiento a lo largo del tiempo para garantizar su eficacia.

5. Informe final:

   • Redacción de un informe técnico que incluye los resultados del análisis, las conclusiones y el plan de actuación propuesto, conforme a los requisitos legales.

Metodología para la realización de la Auditoria Retributiva